【赛迪网讯】近年来，人力资源管理遇到了前所未有的挑战。随着人力成本的持续上涨，劳动法规执行加强，人才短缺不断升级，企业人力资源管理该如何有效应对？机关事业单位人事管理制度改革加深，人事管理如何及时调整，与现代人力资源管理接轨？这些变化促使人力资源管理改革步伐加快，由过去粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。

借助IT技术实现精细化管理

一个考核从做计划到执行，到沟通反馈，然后与薪酬、培训等挂钩，确实是非常复杂的。这么复杂的一套体系，如果月月实施一轮，用传统方式确实会增加很大的成本，也挑战公司的管理能力。

北京北斗星通导航技术有限公司人力资源部经理路海军介绍，北斗星通作为知识型高科技企业，采取的是按月绩效计划、执行、反馈、沟通。采用这种方式也是考虑到企业的实际情况。如果考核的频度太低，周期太长，员工的工作偏离了目标也不容易发现，或者是等发现的时候，已经晚了，目标已经完不成了。这个对于一个快速发展的高科技企业来说，是非常关键的。 

每次考核进行完了，跟每个人沟通一次，这个得需要很长时间，而且要具有很强的沟通能力。但引入信息技术以后，员工自己去查看反馈，看到的是客观数据在电脑上的真实反馈，非常客观，它弥补了人工反馈的欠缺，可以为人力资源部门节省很多的管理成本。

北大纵横管理咨询有限公司合伙人陈军晓介绍，北大纵横曾经有一个客户在内蒙蒙西，下属十几个分子公司分布在不同的地区，彼此距离很远。作为集团总部负责考核的企业管理部，每个月出去转一圈，然后做评估，做考核，至少需要一个月，才能完成一个考核任务。钱花了不少不说，被考核的员工，对他们的考核还经常不满意，因为很多事情，该反映的没有反映上去，该表现的没有表现出来等等。所以在这样一种情况下，信息化的应用，尤其像集团化的集中部署、异地信息采集架构的系统，无疑对业务提升有大大的帮助。通过这样一个平台，人事部门可能不需要到现场进行访谈，做资料的收集，根据一定的规则，根据一定的流程，把事先设计好的考核信息、报表，通过信息系统，收集、汇总到总部来，然后根据相应的规则做一些评价。也可以通过远程视频，不一定要到现场做沟通。所以IT技术在企业中的应用，它的潜力是非常大的。 

中国核工业第二三建设公司人力资源部经理莫志勇介绍，中核二三当时有从业人员1.2万多人，分散在10多个省市。随着核电市场的快速发展，按照用工需求预测，2012年，公司所有从业人员，包括自有员工的需求将达到4万多人。因此，对人力资源规划、人才考核培养机制、人力资源管理的效率和水平都提出了很高的要求。

如何加强集团总部的管控能力？如何提升公司的整体绩效？是公司上下，特别是总经理非常关心的一个问题。在采取信息化管理的前后，有一个比较明显的变化。做这个工作之前，领导经常问我们公司现在有多少人，经常说不清楚。去年开始实施了宏景的e-HR系统以后，在老板面前，可以自信的说出人数、规模和工资发放情况等。

绩效工作也是人力资源部和战略规划部的一个重点，如何利用信息化手段做好绩效管理工作？打造高绩效组织？这是一个非常重要的工作，也是一项很有难度的事情，我们希望借助宏景软件的人力资源和绩效管理系统，对我们绩效工作的提高能有所帮助。

 佐佑人力资源顾问公司创始合伙人张志学结合华为的实践谈了他的观点，华为是个很优秀的市场化公司。1996－1998年，华为负责推动绩效管理工作。怎么推动呢？受制于当时的管理基础、发展阶段，当时就先做了一个工作规划，希望分步达到绩效管理的理想状态，即同时实现三个目标――提升绩效、培养人才、营造氛围。

 当时迈出的第一步，就是全面的高频度的绩效考核，考核内容包括工作能力、工作业绩、工作态度，考核频度是月度。为什么呢？因为那个时候，跟北斗星通现在这个阶段可能有点像，管理者都很年轻，从大学毕业生中培养出来，不大会做管理，员工也很年轻，知识型工作者居多，你考核他，他还不舒服。有趣的是，通过一年多的月度考核之后，向管理者发放调查问卷，问他们考核频度多长合适？大家都说每个月挺好的，而推行之前大家的看法是太频繁，占用时间太多。因为管理者希望通过考核与员工之间形成互动和沟通，而且在考核过程中能够逐步学会管理下属。在这个阶段，人力资源部要给管理者提供足够的培训，因为他们会遇到实实在在的问题，比如定目标，如何过程沟通，如何绩效面谈等等。这需要付出较高的成本，但同时为下一阶段打下了基础.

第二步，就是把绩效管理细分为三个部分，一个是绩效考核，以目标导向为核心；另一个就是任职资格管理，也就是把培训管理者作为一项专门工作来做，帮助管理者明确任职标准，掌握选人、用人和带人的技能；第三个是劳动态度评定，这跟企业文化有关系。细分之后就更有针对性了，你业绩好，奖金就多；你能力强，就提拔当干部；你态度好也可以，跟退休金挂钩。

第三步，就更细分、更明晰了。绩效考核就变得很单一了，就是目标制定和落实。但是整个绩效管理过程更加强化，包括组织战略目标的分解，目标执行过程的监控与辅导、绩效结果的跟踪反馈以及员工与组织绩效的提升，形成一个良性的绩效循环与过程管理。

在推行绩效管理时，总希望它能承载更多的东西，但一定要考虑企业的发展阶段、管理基础，以及人力资源队伍的专业水平，据此制定一个有效的绩效管理工作规划，分步推动、逐步深化。

北京北斗星通导航技术有限公司人力资源部经理路海军认为，要组织几百人、上千人考核，这不是很容易的事。因为考核不光是打分的问题，它还有平时的积累，行为的观察，还有业绩的汇报，这个工作量还是比较大的。在用这个系统以后，客观地说，对于平常的数据的积累，应该有了一个很好的手段。在实施考核的时候，几百人同时在线打分成为了可能。

另外就是沟通，特别是做项目或销售型企业，经常有员工在外地实施项目，还有一些销售在外地跑业务，不可能经常坐下来开会沟通，通过系统进行按月的计划及沟通反馈，就很好的解决了这个困难。

通过宏景e-HR系统，绩效数据的统计、分析，对管理可以起到有效支持。绩效考核，并不是为了打分。更重要的是，通过考核统计出来的数据来分析问题，解决问题。统计信息出来以后，绩效有差距，是管理问题，还是能力不足？这个都要进行分析。通过系统，有了一个更好的办法，让HR更有精力，更有时间做这些更深层次的工作了。

绩效管理工作对于北斗星通的业务发展支持，可能是更重要的。对于整个企业来说，达到一个人岗匹配的均衡，通过考核结果的分析，把合适的人配置到适合他的岗位上。另外通过这个系统，实现了对团队能力的评估，在宏景e-HR系统中做了一些满意度方的调查和评估，对企业整体管理水平的提升起到了很好的积极作用。

( 来源：赛迪网 )